|
La Gestión por Competencias es un instrumento para gestionar
los recuros humanos partiendo de las competencias
(conocimientos, habilidades y actitudes) requeridas en una
ocupación y el desarrollo y promoción del trabajador en su
puesto de trabajo a través de la formación y su desarrollo
profesional.
Tal y como Jorge Morera Padrón, miembro de la Comisión
Paritaria y de Gestión por Competencias del Segundo Convenio
Colectivo de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias, ha
afirmado, “la empresa externa que estudia el sistema
portuario español necesita 30 tipos de conocimientos, 6
tipos de habilidades, 48 ocupaciones. Los conocimientos son
denominados como competencias teóricas, las habilidades se
encargan de negociar, comunicar, trabajar en equipo. Se
trata de empezar con las 48 ocupaciones, cada una de las
cuales tendrá que tener un conocimiento y ese conocimiento
será mayor cuanto mayor sea el nivel de responsabilidad
tenga esa persona”.
El fin que se persigue es poder explotar los recursos
teniendo en cuenta los conocimientos y las habilidades. La
inversón económica es grande, se invierte en formación y va
a ser importante el empleo de la red, que contará con un
aula virtual en el que aparecerán las 30 competencias
técnicas y los cuatro niveles competenciales, para
conseguir, por ejemplo, ser técnico portuario nivel 3 y
realizarlo con un tutor. Habrá una tutorización de ese curso
con controles y exámenes que acreditará a los interesados
para desempeñar esa labor.
Los trabajadores tendrán un desarrollo personal si así lo
desean. Jorge Morera afirma que el modelo contempla lo mejor
de la empresa pública y lo mejor de la empresa privada
porque “sabe premiar a aquel que se implica, se forma en su
puesto de trabajo y tiene una actitud positiva, y a aquel
que no quiere seguir desarrollándose profesionalmente se le
deja tranquilo”.
La herramienta permite, inclusive, que tanto la Autoridad
Portuaria, como Madrid o como la Comisión Paritaria, puedan
comprobar cuántas horas se ha conectado el interesado, cómo
lleva el temario, qué nivel de implicación lleva o si lleva
aprobados los exámenes.
El miembro de la Comisión Paritaria ha explicado que cuando
se intentó implantar el modelo en los puertos pusieron una
serie de cortapisas como, por ejemplo, que no podían haber
diferencias entre puertos, tenía que haber formación para
todos y participación sindical. Una vez aceptadas esas tres
propuestas se inició el proceso.
Así intentan medir los conocimientos de cada persona. En
palabras de Jorge Morera, “esto rompe con la tónica del
mismo-trabajo, mismo-salario; y se convierte en difrerente-desempeño,
diferente-salario”. El área de recursos humanos se encarga
de medir a la gente, y para ello tienen que saber: qué tipo
de conocimientos son los que tienen, qué tipo de habilidades
poseen y la experiencia; y una vez medido esto, tienen el
perfil personal.
Una vez alcanzado el perfil de su ocupación, él puede
aspirar a ascender y subir de nivel. Según Morera “no todo
el mundo que se forme tiene la obligación de subir de nivel,
porque tiene que existir una necesidad de la empresa”.
Esto supone un estímulo para el desarrollo profesional
porque tal y como dice el miembro de la Comisión Paritaria
“el conformismo rompe las aspiraciones. Esto sirve para
despejar el bosque, tú tienes la capacidad y nosotros te
damos las herramientas, lo único que tiene que aportar es un
poco de voluntad para llegar allí, y nosotros te damos todos
los medios a tu alcance: clave, ordenador y aula formativa”.
Este modelo ofrece la posibilidad, incluso, de formarse en
el horario de tabajo, siempre y cuando no suponga una
pérdida retributiva. En caso contrario se podría llevar a
cabo en el hogar o los fines de semana.
Se tata de un sistema avanzado. En España existen diferentes
empresas que han aplicado el método, como Endesa o Aena.
|
portuarios /
CHARLA-COLOQUIO DE LA UGT
